Comprendre la GPEC : aspects clés et enjeux pour les entreprises
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil stratégique incontournable pour les entreprises qui souhaitent anticiper et adapter leurs ressources humaines aux évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles. Cet article vous propose de découvrir les principaux aspects de la GPEC, ainsi que ses enjeux pour les entreprises.
Qu’est-ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences consiste à analyser et anticiper les besoins en compétences d’une entreprise à court, moyen et long terme, afin d’aligner les ressources humaines sur la stratégie de l’organisation. Elle permet ainsi d’optimiser le recrutement, la formation, la mobilité interne et la gestion des carrières, tout en réduisant les coûts liés au turnover et aux inadéquations entre les profils des collaborateurs et les postes à pourvoir.
Les objectifs de la GPEC
Les principales finalités de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont :
- De mieux appréhender les évolutions prévisibles des métiers et des emplois dans l’entreprise
- D’anticiper les besoins en compétences, tant quantitatifs que qualitatifs
- D’adapter les ressources humaines aux exigences de performance et de compétitivité de l’organisation
- De favoriser la mobilité professionnelle et le développement des compétences des salariés
- D’éviter les situations de sureffectif ou de sous-effectif, en ajustant les effectifs aux besoins du marché
La démarche GPEC : étapes clés et acteurs impliqués
La mise en place d’une démarche GPEC comprend généralement les étapes suivantes :
- Diagnostic stratégique : analyse de l’environnement économique, technologique et concurrentiel de l’entreprise, identification des facteurs d’évolution des métiers et des emplois, définition des objectifs et priorités de la GPEC.
- Cartographie des métiers et des compétences : recensement et description des métiers exercés dans l’entreprise, identification des compétences requises et des principales évolutions prévisibles.
- Analyse des écarts entre l’existant et les besoins futurs : comparaison entre les ressources humaines actuelles et les compétences attendues à moyen et long terme, détection des inadéquations et des potentiels de développement.
- Plan d’action de la GPEC : élaboration d’un plan opérationnel pour adapter les ressources humaines aux besoins identifiés, incluant notamment des mesures de recrutement, formation, reconversion, mobilité interne, gestion des carrières et accompagnement des salariés.
- Mise en œuvre et suivi des actions : pilotage des mesures prévues dans le plan d’action, évaluation des résultats et ajustements si nécessaire.
La réussite d’une démarche GPEC repose sur l’implication et la collaboration de plusieurs acteurs au sein de l’entreprise :
- La direction générale, qui définit la stratégie de l’organisation et valide les orientations de la GPEC
- Les responsables RH, qui coordonnent et mettent en œuvre les actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- Les managers opérationnels, qui participent à l’identification des besoins en compétences et contribuent à la mise en place des actions de formation, mobilité et accompagnement des salariés
- Les représentants du personnel et les instances consultatives, qui sont associés à la démarche GPEC et peuvent apporter leur expertise et leur soutien à certaines actions (par exemple, dans le cadre d’un accord collectif)
Enjeux de la GPEC pour les entreprises
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences présente plusieurs bénéfices potentiels pour les entreprises :
- Amélioration de la performance économique : en adaptant les ressources humaines aux besoins du marché et en développant les compétences clés pour l’activité, la GPEC permet d’accroître la compétitivité et la rentabilité de l’entreprise.
- Optimisation des coûts RH : en identifiant et réduisant les inadéquations entre les profils des salariés et les postes à pourvoir, la GPEC contribue à diminuer les frais liés au recrutement, à la formation et aux départs non souhaités.
- Fidélisation des collaborateurs : en offrant des perspectives d’évolution professionnelle et des opportunités de développement des compétences, la GPEC favorise l’engagement et la motivation des salariés.
- Sécurisation des parcours professionnels : en anticipant les mutations des emplois et en accompagnant les salariés dans leur transition vers de nouveaux métiers ou de nouvelles compétences, la GPEC facilite l’adaptation aux changements et prévient les risques de chômage ou d’exclusion du marché du travail.
Exemples de méthodes et outils utilisés en GPEC
Pour mettre en œuvre une démarche GPEC efficace, les entreprises peuvent s’appuyer sur différentes méthodes et outils, tels que :
- Les études prospectives sectorielles ou territoriales, qui apportent des éclairages sur les dynamiques d’évolution des métiers et des compétences dans le contexte économique et géographique de l’entreprise
- Les référentiels métiers et compétences, qui fournissent un cadre structuré et partagé pour analyser les besoins actuels et futurs en termes de qualifications, savoir-faire et savoir-être
- Les enquêtes et entretiens auprès des salariés, qui permettent de recueillir leurs perceptions et leurs attentes concernant leur métier, leur parcours professionnel et les formations souhaitées
- Les outils d’évaluation des compétences et des potentiels, tels que les bilans de compétences, les tests psychotechniques ou les simulations d’activités professionnelles, qui facilitent la détection des écarts entre l’existant et les besoins identifiés
- Les logiciels et tableaux de bord RH, qui aident à piloter et suivre les actions de GPEC, en fournissant des indicateurs clés sur l’évolution des emplois, des effectifs et des compétences au sein de l’entreprise.
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En somme, la GPEC est un levier stratégique pour les entreprises qui cherchent à anticiper les évolutions des emplois et des compétences, afin d’optimiser leur performance économique et sociale. Grâce à une démarche structurée et participative, il est possible de mettre en place des actions adaptées pour aligner les ressources humaines sur les objectifs et les enjeux de l’organisation.